Ich will Arbeit

- und wie sieht die Realität heute zumeist aus

Eine Gallup-Studie hat festgestellt, daß sich heutzutage ca. 88 % der Arbeitnehmer als demotiviert bezeichnen und lediglich Dienst nach Vorschrift machen und teilweise sogar gegen die Firma arbeiten – das sind verheerende Zahlen, die aber viele sicherlich nicht wundern. Seit vielen Jahren beobachten wir dieses Phänomen und das, obwohl die Menschen ihre Arbeit gerne verrichten, vom Grunde her motiviert sind und häufig nicht gerne in Rente gehen. Arbeit bedeutet Lebenssinn, Begeisterung, Kreativität, Anerkennung, aber auch Sicherung des Wohlstandes. Woran also liegt es, daß immer weniger Menschen zufrieden zur Arbeit gehen?

Wir leben in einem demokratischen Land, das Eigenverantwortung, Freiheit, Kreativität und Selbstmotivation fördert und wenn wir dann die Realitäten in Unternehmen beobachten, passt das häufig mit diesem Bild nicht überein. Dort herrschen Patriarchen, Selbstverliebte, Bürokraten, Egomanen und ganz wichtig -  Menschen mit emotionalen Defiziten: sie können nicht führen und sich auf Bedürfnisse von Mitarbeitern einstellen; ihnen fehlt die Empathiefähigkeit. Wie häufig hört man von Vorgesetzten: „ich bin für so viele Mitarbeiter verantwortlich” und eigentlich empfinden sie das als Last, aber in Führungspositionen ist die eigentliche Hauptaufgabe, Menschen zu leiten und zu motivieren.
Die GLOBE-Studie (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) von 2007, für die 17.000 Manager der mittleren Führungsebene in 62 Ländern nach den Merkmalen einer guten Führungskraft befragt wurden, präsentierte dabei interessante key learnings:

Im internationalen Vergleich ist die deutsche Führungskultur geprägt durch:

• eine hohe Leistungs- und Zukunftsorientierung sowie ein hohes Maß an Unsicherheitsvermeidung zu Lasten von Innovation und Experimentierfreudigkeit,
• eine tendenzielle Aufgabenorientierung. Deutsche Führungskräfte gelten als technisch versiert, jedoch als wenig inspirierend,
• bei der Humanorientierung landet Deutschland auf einem der letzten Plätze. Mangelnde soziale Kompetenz bei Managern scheint in Deutschland weithin akzeptiert zu sein,
• Führen heißt in Deutschland vor allem, hart in der Sache und hart zu den Beschäftigten zu sein. Im Stil sind deutsche Führungskräfte direkt, kritisieren schnell und sagen, was sie denken,
• Die Begriffe „Führen” und „Leadership” sind historisch negativ konnotiert. Im anglo-amerikanischen Kulturkreis wird der „Leader” sehr positiv gesehen. Gleichzeitig gibt es unter Mitarbeitern klare Anzeichen, dass nach Führungspersönlichkeiten mit hoher sozialer Kompetenz geradezu verlangt wird. Diese sollen motivieren, teamfähig, offen und fair sein.

Ein weiterer, sehr entscheidender Faktor ist die Behauptung von Unternehmen, die Eigenverantwortung von Mitarbeitern zu fördern, aber in der Praxis ist von flachen Hierarchien keine Rede mehr, sondern es herrscht ein patriarchischer Führungsstil – Entscheidungen von oben nach unten. Das demotiviert Mitarbeiter und bindet sie nicht langfristig an das Unternehmen. Es werden ihnen Versprechen gemacht, die später nicht eingehalten werden und Mitarbeiter spüren intuitiv sehr schnell, ob Vorgesetzte aufrichtig sind und wenn dann noch Berichte über unfähige Manager mit hohen Vergütungen und Boni die Runde machen, fördert dies nicht die Glaubwürdigkeit von Managern. Die Menschen spüren das Ungleichgewicht und sind dem hilflos ausgeliefert, denn es ist ein Massenphänomen und nicht auf einzelne Unternehmen begrenzt.

Welche Chef-Typen kennen wir denn?
Da gibt es den Cheftyp: „ich bin der Größte” (hofft, daß es die anderen auch glauben) und er brilliert mit perfekt sitzenden Maßanzügen, dem protzigsten Auto und den coolsten Sprüchen. Ihm ist nur eine Person wichtig und das ist er selbst. Es dreht sich alles nur um ihn und er ist vom Schlaumschläger und Blender nicht weit entfernt. Um sich auf seiner Position halten zu können, ist er auf kompetente Mitarbeiter angewiesen, durch die er diesen Schein aufrechterhalten kann. Nur, wie um alles in der Welt, hat er es überhaupt auf dieses Chefsessel geschafft? Schon in frühen Jahren hat er gelernt, seinen immensen Ehrgeiz mit allen Mitteln durchzusetzen. Er tritt extrem selbstbewusst auf und man glaubt ihm zunächst seine Kompetenz. Er strahlt Autorität aus und häufig werden solche Menschen eingestellt, um als Retter zu fungieren. Es geht hierbei nicht um fachliche Kompetenzen, sondern darum, Stärke nach außen zu demonstrieren, z.B. bei angeschlagenen Unternehmen. Falls er scheitern sollte, kann er dies mit der Kürze der Zeit rechtfertigen oder er wird immer mit Gründen argumentieren, die er selbst nicht zu verantworten hat. Das nächste Unternehmen wartet schon auf ihn als den großen Retter.

Innerhalb des Unternehmens bietet er sich zu allen Gelegenheiten für alle Tätigkeiten an, die ihn ins Gedächtnis des Vorgesetzten bringen. Es geht dabei nur um eins: um ihn selber und seine Aufstiegschancen. Er hat große Visionen und scheut sich nicht, sie allerorts lautstark zu verkünden. Bei Rückschlägen wird er niemals seine Schuld eingestehen, sondern Sündenböcke dafür finden. Versuchen Sie niemals, in seinem Schatten glänzen zu wollen; das wird er nicht zulassen.

Diesen Typ von Manager scheinen wir alle heute zu kennen; er hoppelt von Großkonzern zu Großkonzern und hinterlässt nichts als ungelöste Fragen und einen Scherbenhaufen. Nur eins wissen wir sicher, er hat sich seinen Abgang fürstlich entlohnen lassen.

Dann gibt es den Vorgesetzten-Typ: „Nichtskönner”
Jeder fragt sich, wie es diese Person wohl auf den Chefsessel geschafft hat? Er ist der Typ, der seine mangelnde Fachkompetenz durch autoritäres Verhalten ausgleicht. Je mehr er ertappt werden könnte, desto stärker wird er mit Worten. Und da keiner der Mitarbeiter versteht, warum er ihr Vorgesetzter ist, fehlt es auch am notwendigen Respekt. Häufig haben solch protegierten Mitarbeiter Insiderwissen oder müssen bei Skandalen ihren Kopf für den Chef hinhalten, was ihm wiederum durch den Vorgesetzten seine eigene Position sichert.

Wir kennen aber auch den Fall der weiblichen Vorgesetzten, die sich „hochgeschlafen” hat. Sie hat solange eine gesicherte Stellung, solange sie sich dem Vorgesetzten gegenüber loyal verhält. Schwierig wird es für die Mitarbeiterin erst, wenn das heimliche Verhältnis von einer Seite beendet wird.

Die Zusammenarbeit mit diesem Vorgesetzten-Typ erweist sich als sehr destruktiv. Für fachliche Auseinandersetzungen steht er nicht zur Verfügung wegen fehlender Kompetenzen und Konfrontationen mit ihm/ihr sollten sie tunlichst aus dem Wege gehen; er könnte mit Angriff reagieren. Da er außer dem Rückhalt des Vorgesetzten wenig zu bieten hat und auf seine Mitarbeiter angewiesen ist, wird er sich auch nicht für Beförderungen einsetzen, sondern sie an der lange Leine halten wollen.

Solche Arbeitsverhältnisse können sehr entmutigend sein, bieten aber auch die Chance auf berufliche Entwicklung und späteren Aufstieg, da vermutlich davon ausgegangen werden kann, daß der Vorgesetzte irgendwann ausgewechselt wird.

Ein weiterer Cheftyp ist der „vorsichtige Verhinderer”
Hier handelt es sich um den ewigen Zauderer, der zu keiner Entscheidung fähig ist und alles mit irgendwelchen Ausflüchten rechtfertigt: entweder fehlt das Geld für Innovationen oder die Firmenstrategie stehe dem entgegen usw. Es bleibt alles beim Alten, bis äußere Zwänge ein Handeln notwendig machen. Aber auch dann wird nur das Notwendigste umgesetzt. Es handelt sich hierbei um sehr konservative und innovationsarme Unternehmen, die nur den Status quo aufrechterhalten. Hier werden Vorgesetzten-Typen benötigt, die einen ähnlichen Führungsstil repräsentieren. Zu viel Aktion könnte den gesamten Apparat ins Wanken bringen; deshalb setzt er sich für die Strategie des Blockierens ein. Damit hat er für Aufschub gesorgt und muß nicht handeln. Menschen, die etwas bewegen möchten, in ihrer Arbeit nicht nur Diensterfüllung sehen, sollten solche Unternehmen möglichst meiden, denn ihr Ehrgeiz wird nicht belohnt werden.

Ein weiterer sehr beliebter Cheftyp ist der „kleine Chaot”
Sein Schreibtisch scheint überzuquellen mit Papieren und Dokumenten; wer findet sich denn hier noch zurecht. Sein Aktionsdrang scheint nicht enden zu wollen. Er ist immer beschäftigt, aber ist er auch produktiv? Die meiste Zeit scheint er mit Suchen beschäftigt zu sein und er braucht dringend Mitarbeiter, die sein Chaos helfen zu beseitigen. Er hält nichts von Planung und Organisation, sondern handelt spontan nach Aufgabenstellung. Als Mitarbeiter wird es niemals langweilig, weil sie jeden Tag neue Anweisungen erwartet und sie sollten möglichst flexibel und nicht nachtragend sein. Sein Markenzeichen sind die immerwährenden Aktionen; er scheint innovativ und kreativ zu sein. Er ist immer in Bewegung und hat damit das Herz des Vorgesetzten erreicht.

Wodurch zeichnet sich der „Patriarch” aus?
Er ist hauptsächlich in kleinen und mittleren Familienunternehmen zu finden und zeichnet sich durch den Führungsstil von oben nach unten aus. Auch wenn dieser Führungsstil nicht mehr zeitgemäss ist, wird er trotz allem noch praktiziert. Da er uneingeschränkte Macht und keine Konkurrenz zu fürchten hat, führt er seine Mitarbeiter meist mit einem autoritären Führungsstil. Die Vorteile liegen dabei auf der Hand: er hat kurze Entscheidungswege und gute Kontrolle über alle Arbeitsabläufe. Die Nachteile wie fehlende Motivation, hohe Fluktuation, wenig kreative Möglichkeiten und Einschränkung der persönlichen Freiheit seiner Mitarbeiter halten den Patriarchen davon jedoch nicht ab.

Wie werden Führungspersonen ausgewählt?
Vorgesetzte treffen zu über 80 % Entscheidungen aus dem Bauch heraus. Das bedeutet auch, wenn der Bewerber nicht sympathisch ist oder die vom Entscheider wichtigen Kriterien nicht erfüllt (sie können sehr subjektv sein), wird er kaum eine Chance auf Einstellung haben, so gut seine Qualifikationen auch sind. Menschen mit guten sozialen Fähigkeiten sind eher etwas zurückhaltender und drängen sich nicht auf wie die Dreisten und Blender mit dem großen Mundwerk und die Bewerber mit guten fachlichen Kenntnissen sind häufig Technokraten mit wenig Gespür für Menschenführung. Da jeder Vorgesetzte auch noch einen Vorgesetzten hat, spielt hier auch die permanente Präsenz eine Rolle. Wer nicht dafür sorgt, im Mittelpunkt zu stehen und für Aufmerksamkeit zu sorgen, könnte übersehen werden und bei der nächsten Beförderung nicht berücksichtigt werden. Genau diese Einstellung fördert aber Vorgesetzten-Typen mit einem ausgeprägten Hang zur Selbstdarstellung, die nur an den eigenen Karrierezielen interessiert sind und es an den menschlichen Komponenten fehlen lassen.

Wie sollte der ideale Führungstyp aussehen?
Er sollte begeistern, motivieren, mutig sein, kreativ sein, selbstbewusst, selbstkritisch, ehrlich, belastbar usw. sein. Aber diese Idealvorstellung gibt es nicht. Wichtig ist, daß jeder Vorgesetzte – trotz seiner Eigenart – seinen eigenen persönlichen Stil findet, der zum Nutzen aller ist. Er muß Spaß im Umgang mit Menschen haben, sie nicht als Last empfinden, muss sie motivieren können, für ein gutes Arbeitsklima sorgen und die vorgegebenen Ziele erreichen.

Wünschenswert ist ein neues Bewusstsein von Chefs, die ihre Mitarbeiter als Partner sehen, mit denen sie an gemeinsamen Zielen und Herausforderungen wachsen können.

Weitere Literatur:
Führungsstile - Führen ist eine Kunst
Besitzen Sie Führungsqualitäten? – Testen Sie!
Der neue Mitarbeiter-Typus braucht neue Führungsstile